SaaS企业年度薪酬与激励设计

作者介绍 - 吴昊,SaaS战略及营销顾问,系列文章作者,纷享销客天使投资人、前执行总裁。系列同名书籍将于2020年2月面世。

SaaS企业年度薪酬与激励设计

(新版SaaS创业路线图)

有不少SaaS同行反映上篇“(66)SaaS企业的年度经营规划 #SaaS创业路线图#”谈到的内容对年度规划很有帮助,这一周我也与两家常年服务的CEO做了年度规划沟通。

在做年度规划时,CEO和部门负责人们还会遇到一个问题 ——明年关键岗位的薪酬与激励方式如何设计?

即便是规模超过500人、有专业HR总监(HRD)的企业,也可能在这件事情上做不到位。为什么?因为做好薪酬与激励设计,需要兼具以下2方面的基础:

HR薪酬激励知识 —— 这个可以从资深HR薪酬同事那里得到支撑,也可以自己学习

对企业自身:战略、业务、组织及流程、岗位职责及能力、现有人才状况的理解和创新能力

后者是我这篇文字要重点谈及的。

激励设计的一些基本原则

1、首先,说说文化与个人收入之间的关系。

很多创业公司都很强调奋斗文化和战斗氛围,这个没有错。但同时不要忽略了员工的个人收入,经济基础决定上层建筑。

员工得到充分激发后,短期收入偏低是能接受的。但在薪酬与激励规划中,低个人收入不可作为长期策略。

2、固浮比

相反的,我认为创业公司需要更优秀的人才,个人年度设计收入应该不低于或略高于同岗位的市场平均水平。当然,创业公司中发展速度是生命线,所以固浮比(固定薪酬与浮动薪酬的比例)应该设计地低一些。

也就是说,公司在创业阶段现金储备非常宝贵,员工工资中的固定部分相对成熟企业较低,与绩效结果相关的浮动部分占比则应该较高。

除了薪酬及奖金,创业公司还可以针对关键岗位设计与工作成绩挂钩的期权/股权激励。这虽然是远期收益,但也是个人收入的一部分。股权/期权的话题我改天再专门谈,今天我们聚焦在现金薪酬方面。

3、绩效奖金与提成奖金

在实操中,薪酬的浮动部分主要有两种方式:提成奖金与绩效奖金。

A、提成奖金:奖金金额 = 业绩金额(销售额OR毛利)x 提成比例%

通常提成奖金是不设置上限的,top Sales一年拿到百万收入、即便比高管收入还高也值得鼓励;同时,如果业绩很差,提成奖金也会非常少。可见,对员工来说,这是一个高风险、也有高回报的奖金方式。

提成奖金一般适用于销售类中、基层岗位。

如果这个“提成比例%”是固定的,提成收入与业绩金额呈线性关系。如果是“阶梯提成比例%”的方式,业绩目标的制定和变更会比较复杂。早期团队规模不大的公司,我更建议用简单的固定提成比例;这样在目标调整时团队阻力较小。相关内容详见我另一篇文章:SaaS创业路线图(42)销售提成设计的误区

我们再看看绩效奖金的计算公式。

B、绩效奖金= 标准绩效奖金金额(固定值) x 完成系数

对员工来说,绩效奖金收入的稳定性更高;但同时激励性也更低一点。所以在“完成系数”上可以做一些改良。下面这个表格可以参考:

SaaS企业年度薪酬与激励设计

仔细看一下你就能发现,这是个“喇叭形”的系数;前半部分系数取完成率的最小值,后半部分系数取完成率的最大值。表中给的是我多年做销售体系激励设计的经验值,大家可以根据自己部门的情况做调整。

那么,哪些情况该用“提成奖金”、哪些情况该用“绩效奖金”呢?

一般来说,销售的基层岗位和基层干部适合用提成奖金设计 —— 这样收入差异大,业绩好的销售代表能得到更大激发,也能带动整个团队进步;

而非销售类基层岗位和高层干部更适合用绩效奖金,这样个人收入相对稳定,容易留住人才,做改革调整时内部阻力也较小。

为什么这么说?

我举个例子:一个负责销售的高层管理者,上半年完成情况非常好,到了年中公司决定增加一倍的销售目标,到年底也实际完成了。如果只按提成制,他的个人奖金收入翻倍,这本来也不是大问题;但问题是:

1、公司的资源投入肯定也是大幅增加的,这个“提成制”并没有考虑;

2、其他高层管理者与之的收入差距太大,大家都是为最终目标努力的,这样设计是否公平?

所以销售高管用提成制比较适合初期粗放式发展;成熟期需要逐渐讲究个人收入稳步增长以及各个岗位之间的公平性,提成制就不再适用。

再讲个真实案例。我问大家一个问题,各区域的渠道经理(负责招商和支持代理商)应该用提成制还是绩效奖金制?

在市场开拓初期到处都是没有代理商的空白市场,给10个渠道经理每人都分了十几个城市,大家撒欢儿跑,用高提成(招商保证金提成和代理商销售业绩提成)激励就够了。

到了市场成熟期,渠道经理也需要轮岗,也有老人走、新人来,这时候如果按统一的代理商业绩提成就有问题了。那些“廋”的区域谁愿意去?那些GDP很高、但目前缺优质代理商的区域谁去开拓?这个时候,绩效奖金的机制就更合适一些。

我当年还采用过一段时间的过渡阶段政策:总体设计用提成制,但不同城市的提成比例不同。这个比绩效奖金制更激发狼性精神,但其毛病是:难以做到公平,明显是有空子可钻的。(至于有哪些空子,管理渠道的同学肯定能想到,我就不教错误动作了 ;)

总之还是那句话 —— “大道至简”。特别是不断折腾的创业公司,管理方式更应做到简单,这样方便员工理解公司要求、也容易进行调整。

薪酬及奖金设计的实操步骤

下面我就薪酬与奖金设计的操作步骤给大家做做讲解。为便于理解,我用了一个虚拟的“销售主管”岗位和一些具体的数字。

1、明确年度战略目标制定通过努力可达成的合适业绩数字目标(销售额、毛利等),例如:600万销售回款额。KPI要尽量简单直接,基层岗位1个KPI就足够;即便是高管也不要超过3个,否则一个重点指标也保不住。

2、写下岗位职责、能力及经验要求

3、了解该段位人才在市场上的年度总收入水平,例如25万/年;

4、设计年度收入设计总数创业公司更加辛苦,而且全额拿到奖金的难度也大,所以年度收入设计总数可以更高一点,例如28万/年;

5、拆分固定底薪与奖金底薪与奖金的比例由该岗位的类型和重要性决定

举例:

底薪:1万/月,全年12万

奖金=28万-12万=16万

6、拆分奖金部分

季奖OR月奖:所有岗位都需要及时奖励、立即得到认可;

年奖:管理层级越高,对全年业绩达成的责任越大,因此年奖部分比例越大。

奖金包:16万

其中:年奖:6万(约占总奖金包的1/3)

月奖:10万(约占总奖金包的2/3)

7、提成制OR绩效奖金制

A、绩效奖金制

季奖=季奖标准2.5万x奖金系数

年奖=年奖标准6万x奖金系数

SaaS企业年度薪酬与激励设计

一般年度总任务完成,允许补回未完成任务季度的季奖。

B、提成制

如果采用提成制,则可以根据业绩目标的数字倒算提成比例:

月奖提成比例x%=月奖10万(合计) ÷年度总任务600万=1.7%

年奖提成比例x%=年奖6万÷年度总任务600万=1%

8、财务测算:这套薪酬与奖金方案,需要在假设业绩目标达成高、中、低三种情况下,测算部门及公司的整体收入、成本、毛利、毛利率、利润率等财务指标状况。如果测算结果不能接受的,需要反过来调整激励方案。

9、上级与下属进行目标、激励方案的充分沟通